Diretor da Cedem faz palestra de abertura do 19º Seminário Dia da Qualidade Caxias

Mais de 250 pessoas participaram, nesta segunda-feira (22), do 19º Seminário do Dia da Qualidade de Caxias do Sul, que teve como tema “O conhecimento como prática na busca de resultados”. O evento foi organizado pela Câmara de Indústria, Comércio e Serviços de Caxias do Sul (CIC), por meio da Diretoria de Desenvolvimento e Competitividade e do Comitê Regional Serra Gaúcha do Programa Gaúcho da Qualidade e Produtividade (PGQP). O secretário-executivo do PGQP, Luiz Idelbrando Pierry, e a coordenadora de Comunicação da Prefeitura de Caxias do Sul, Alexandra Baldisserotto, representando o prefeito em exercício, Antônio Feldmann, prestigiaram a solenidade de abertura do evento.

A palestra de abertura do seminário ficou a cargo do professor da Fundação Dom Cabral e diretor da Cedem Consultoria e Educação Empresarial, Volnei Garcia. Segundo ele, o conceito de resultado é mais amplo do que apenas o econômico-financeiro. As organizações, acrescentou, devem se preocupar também em entregar mais valor para o cliente, conquistar mercado e imagem, desenvolver pessoas e competências e desenvolver tecnologia e processos. “O mundo está passando da era do conhecimento e dando mais um passo em direção à era da sabedoria”, afirmou Garcia.

Clique aqui para ler a notícia completa.

Fonte: Assessoria de Imprensa da CIC

 

volnei

 

 

 

 

 

 

 

foto4

 

Agradecimento aos palestrantes2

 

Fotos: Julio Soares/Objetiva

 

 

 

 

CEDEM e FDC participam do 14º Congresso Internacional da Gestão – PGQP

A professora da FDC, Ângela Fleury, palestrou hoje pela manhã no 14º Congresso Internacional da Gestão, evento organizado pelo PGQP – Programa Gaúcho de Qualidade e Produtividade. O tema tratado foi “Gestão do Conhecimento”.

 

foto

Histórias bem-sucedidas de empresas familiares que deram certo e continuam, com a chegada de filhos, netos…

Reportagem “Herdeiros de Ouro”, da revista Viver Brasil – MG, apresenta histórias bem-sucedidas de empresas familiares que deram certo e continuam, com a chegada de filhos e netos.

A matéria apresenta o programa da FDC PDA – Parceria para o Desenvolvimento de Acionista, como um dos mais procurados em relação a este tema.

Veja reportagem completa em

www.fdc.org.br/pt/sala_imprensa/PublishingImages/Herdeiros de Ouro.pdf?utm_source=twitter&utm_medium=pauta&utm_campaign=redes-sociais

Presidente Executivo da FDC palestra no Tá na Mesa – Federasul

Lidar com pessoas é fundamental para o sucesso

Saber lidar com as pessoas é o passaporte fundamental para o sucesso, segundo o presidente-executivo da Fundação Dom Cabral, Wagner Furtado Veloso. O executivo falou sobre as tendências globais na educação executiva durante o Tá na Mesa, da Federasul, nesta quarta-feira (19) e explicou que não basta ter conhecimento técnico, é preciso também saber atrair e reter os melhores funcionários.
De acordo com Veloso, um dos diferenciais no mundo dos negócios é a sustentabilidade. “O tema veio pra ficar. Muitas empresas procuram a Dom Cabral em busca de solução na gestão ou porque querem preparar seus sucessores na administração”, reforça. Para Veloso um dos motivos de segurar tanta gente na Fundação é trabalhar princípios e valores. E isso, aliado ao conhecimento e inovação, com foco na qualidade, são algumas das tendências globais em educação executiva.
Com sede em Minas Gerais, São Paulo e Rio de Janeiro, a escola de educação em negócios tem 37 anos e conta atualmente com 44 professores de tempo integral para atender os 35 mil executivos que buscam ampliar conhecimentos e encontrar solução para problemas de gestão por meio dos diversos programas oferecidos pela organização. Somente em 2012, mais de 1400 empresas foram buscar esse atendimento especializado na FDC. Para Veloso, a procura por soluções pontuais ou em programas customizados é uma grande demanda da Fundação. “A maior parte dos programas são realizados fora dos nossos campus. Vamos onde a empresa definir”, explica.
Dentre os projetos oferecidos pela FDC, um deles, idealizado pelo Banco Goldman Sachs e voltado ao desenvolvimento de talentos empreendedores, vem demonstrando resultados surpreendentes. O “Dez mil mulheres empreendedoras no mundo” desenvolve atividades de educação executivas durante sete meses e é destinado a mulheres que não têm condições de frequentar uma escola de negócios. “No Brasil fomos escolhidos para fazer este trabalho com 800 empreendedoras em Belo Horizonte e Rio de Janeiro. E cada uma delas aumentou a receita em quatro vezes”, comemora. E já antecipa que a ideia é propor que o programa seja desenvolvido da mesma forma na América Latina e, futuramente, no Brasil.

 

Fonte:  Assessoria de Imprensa Federasul

http://www.federasul.com.br/noticias/noticiaDetalhe.asp?idNoticia=15199&CategoriaNome=Imprensa em 21/6/2013 às 11h

 

 

 

FDC e CEDEM participaram do CONGREGARH 2013

IMG_1007

FDC e CEDEM participaram do maior congresso de gestão de pessoas do Sul do país, realizado dias 22, 23 e 24 de maio de 2013 em Porto Alegre/RS.

O CONGREGARH reuniu 1,2 mil participantes e 7,5 mil visitantes.

A FDC participou como patrocinador ouro, pela segunda edição consecutiva.

 

Empresas Familiares – Desafios e Caminhos

A predominância de empresas familiares em nosso contexto econômico revela a necessidade de tratarmos de suas questões específicas. Num cenário de economia globalizada, onde temas como qualidade total, competitividade, além de alguns modismos, concentram as preocupações das empresas, a temática familiar e seus conflitos são muitas vezes esquecidos, apesar de serem um componente fundamental de sua realidade e que não podem ser ignoradas. Temos muitos exemplos de empresas que se inviabilizaram muito mais em funções de problemas societários e familiares, do que por não terem mercado ou até mesmo por incapacidade administrativa.

Os motivos desse fracasso estão relacionados ao fato de serem familiares. Mais do que isso, ao fato de que seus conflitos não são tratados. É mais fácil deixar as coisas como estão. O fundador ou dirigente principal prefere assim para que seu poder, sua hegemonia, permaneçam intactos. Só ele dita as regras. Só ele sabe, só ele decide. Por mais capacitado que venha a ser, por mais preparado que esteja, estará inviabilizando o pleno desenvolvimento de outras lideranças na empresa e, no longo prazo, da própria empresa.

Como consequência disso, os “sucessores” sentem-se tolhidos, frustrados, estão numa camisa-de-força da qual não conseguem se livrar, ficam dependentes, a serviço de uma dinâmica familiar e empresarial que ao longo do tempo se revelará perversa.

De outro lado, a questão da sucessão raramente é tratada abertamente. É melhor não tocar no assunto. O fundador ou dirigente principal se julga eterno, teme abandonar a empresa e sofrer ao saber que toda sua obra pode prescindir de seu criador. Para quem dedicou uma vida a esta obra, realmente é muito duro.

Paralelamente se percebe que muitas vezes herdeiros e sucessores não estão preparados para assumir os negócios. Muitas vezes por imaturidade, por não terem se firmado como homens independentes, que não conseguem andar sozinhos.  Outras vezes porque não se prepararam, preferiram desfrutar da condição de “filhos”, ao invés de irem à luta e construir sua própria identidade e independência.

Finalmente ocorre um grande equívoco, os herdeiros imaginam que um dia receberão uma empresa para administrar, quando na verdade passarão a fazer parte  de uma sociedade que tem uma empresa. Mais do que isso, farão parte de uma sociedade na qual os sócios não tiveram a liberdade de se escolher: é uma sociedade imposta, oriunda de um direito adquirido por herança. Quando morre o fundador, há a necessidade de se construir um novo acordo societário, criar um novo modelo, diferente daquele que originou a empresa, numa época diferente e composto de pessoas diferentes, a fim de viabilizar a convivência entre estes sócios, que não se escolheram.

 

Tudo isso é viável, desde que encarado abertamente, preferencialmente enquanto a convivência é pacífica e se possível com a presença ou concordância do fundador. A ajuda de um consultor pode ser muito útil, como figura neutra capaz de ser muitas vezes “o algodão entre os cristais”, já que a batalha nesse caso é política. Mais do que isso, pode trazer ideias novas, pode ter um “know-how” que viabilize a construção negociada de novo acordo societário, que respeite os interesses individuais, mas cujo objetivo principal é a preservação do negócio.

Além disso, algumas entidades tem se dedicado às questões da empresa familiar. No Rio Grande do Sul, a UNISINOS vem desenvolvendo já pelo segundo ano o curso EMPRESAS FAMILIARES – DESENVOLVIMENTO E PROFISSIONALIZAÇÃO, cujo objetivo é contribuir para a continuidade da empresa familiar, tendo como preocupações centrais a discussão de seus conflitos e a formação de herdeiros/sucessores capazes de assumi-las e dar-lhes continuidade. Esta é uma oportunidade para que essas empresas busquem subsídios para encontrar caminhos que lhes permitirão, antes de profissionalizar a gestão, profissionalizarem a própria sociedade. Só assim será viabilizada a continuidade do negócio.

É necessário ter a noção de que fazer parte da família não garante cargos na empresa, assim  como a família não tem o direito de exigir que os herdeiros trabalhem na empresa. Nesse caso, é melhor que cada  um possa escolher livremente seu próprio caminho. O  que se percebe ultimamente é um aumento da participação das filhas – as mulheres – fazendo parte da gestão da empresa. Em uma pesquisa realizada junto ao setor calçadista no Sul da Itália esse fenômeno também foi observado. Mais do que isso, as herdeiras estavam melhor preparadas pois, por normalmente trabalharem em áreas como marketing, tinham conhecimento de mercado, considerado fundamental para quem vai tomar decisões na empresa e, por terem mais conhecimentos de outras línguas, outro fator importante em setores exportadores e numa economia globalizada. Esse fenômeno se repete no Brasil, conforme descrito pelo consultor Renato Bernhoeft no seu livro “As Herdeiras”, recentemente lançado.

A discussão aberta de tudo aquilo que pode influenciar as relações entre sócios e/ou herdeiros, desde pequenas coisas, que é onde começam os ciúmes, as disputas, que levarão as guerrinhas internas, é fundamental para evitar a exacerbação de conflitos. Pró-labore, retiradas, uso de bens da empresa, vantagens extras, tudo isso precisa ser previamente discutido e acordado. Separar cargos de pessoas, fixar salários de acordo com as leis de mercado e de acordo com a responsabilidade do cargo, premiar os melhores desempenhos, diferenciar os competentes dos que se mantém na empresa apenas por serem parentes (filhos, irmãos, agregados), são regras de conduta que poderão contribuir para a continuidade e crescimento do negócio.

Finalmente, desmistificar a ideia de que toda empresa familiar tende a morrer, especialmente na terceira geração. Existem muitas empresas familiares que tiveram a preocupação de se anteciparem a esses conflitos, preparando-se para a verdadeira guerra, a da competição, na busca da excelência criando hoje as condições para a sobrevivência futura. A questão familiar precisa ser pensada de forma estratégica.

 

 

                                                                                  Volnei Pereira Garcia

                                                                                  Consultor de Empresas